企业经营，各有法门。王卫在员工招聘环节上，一向采取以人为本的用人原则，他坚信，每个岗位都是为某一类特定的人准备的，他们必然会对这个岗位充满热情、具备驾驭能力，同时又愿意在这个位置上奋斗。
无论是基层的快递员，还是中高层的管理人员，王卫都给予其足够的尊重。在顺丰，一线快递员也成为了“最可爱的人”。
王卫对员工的足够尊重，最直接就体现在给快递员高额的待遇上。用王卫的话说就是：“人性都是趋利避害的，弄清这点，即便是40万人，也没什么难管的。”
“趋利避害”，不仅是人性所向，更是所有生物与生俱来的本能。众所周知，生物的本能包括“求生”、“畏死”两大方面，“趋利”让生物学会更顽强的生存能力，“避害”又使得个体生命得以延续，从而保证了物种的延续。这些概念放在顺丰公司的管理之道上，就显得尤为真实和有效。
比如，在面对快递内幕——监守自盗这样的事件上，快递公司不禁要反问自己，为什么我们的员工要监守自盗？答案可能只有一个，那就是不满足！不满足现在的工资待遇，不满足企业对快递员的各种条条框框，不满足客户和消费者对自己的不尊不重……
那么，这么强烈的“不满”到底该由谁来买单呢？是消费者，是客户，还是快递员自己？毋庸置疑，最该对这样恶劣事件承担责任的就是快递公司。
员工是快递公司的，客户是快递公司的，就连消费者也是快递公司财务收入最大的贡献者，然而，当企业并没有认识到问题关键所在时，就不会采取强有力的措施挽救残败之局，更不会考虑人性的趋利避害了。对此，王卫这样表示：给员工足够的尊重和满意的薪酬，在监守自盗与完美工作之间权衡的话，谁又会去为了一款2000元的手机而放弃这么好的一份工作呢？
大自然中“优胜劣汰”的法则，同样适用于激烈的市场竞争中，如果连最起码的竞争都不存在的话，就很难区分出优劣了，对于企业的员工也一样。
从某种意义上说，包括人类在内的任何生物都惧怕死亡，维持生命持续存在是最大的驱动力，也是生物个体最坚实的需求。因此，对于顺丰的每一名快递员来说，他们都希望通过自己出色的工作业绩，来稳固自身的工作岗位；通过为公司和客户创造更高的价值回报，来获取自己应得的报酬。
对于企业而言，首先要认清利害的根本，其次再将这种根本的认识传递给员工。人们对利害的认识属于价值观的范畴，而价值观及其体系又是决定人行为的心理基础，因此，让员工了解利害关系且认识到“趋利避害”对自己的重要性，不仅是员工自身价值的升级，更会让企业由此创造出良好的价值体系。
快递公司的快递员，是流动性最大的一个群体，再加之进入的门槛低，人员素质参差不齐，从而提供的服务质量也就无法保证了，因此，只有培养了他们自身的价值观认识，才能更好地管理和衡量其服务质量。
归根结底，快递公司要给快递员足够的满足，精神上的抑或是经济上的，员工就会踏实为企业效力。不过，若真有那么一些人，无论怎样设法满足，都会为了2000元的手机而监守自盗，相信王卫绝不会心慈手软，在对待员工上，他懂得拿捏最精准的尺度。
在顺丰的21万员工当中，除了部分团队由绝大多数门槛不高的基层快递员组成之外，还有部分通过公开竞聘的中高层管理人员。作为企业最高领导者，王卫也一样尊重中高层管理者的人生观、价值观。他不会因为某一岗位暂时缺人而不假思索地随意招聘一个并不胜任此岗的管理者，不论这个管理人员在其他领域多么优秀，只要不适合、不能履行所招聘的岗位职责，就不会被录用。王卫更不会因为特别地“中意”某个稀缺人才，而强行将其留下作为储备性人才。
王卫在对员工的职业规划中曾有这样的定义：企业真正要做的，是将有能力并且有意愿做某件事情的人，放到他愿意去做这件事的位置上去。所以，顺丰的中层管理和高层领导者，包括副总裁及区总级别的职位，全部都是通过公开竞聘而招募人才的。首先是需要经过一些工作性质和业绩上的了解，其次在对其过去管理经验的评价和指标筛选，再次要听一听所招聘的人才对自己的职业规划以及能够为公司带来什么样的实际性业绩等，最终再根据企业对人才的综合评价，将其放在他可以胜任又绝对热忱的岗位上，为企业创造更多的价值。
很多概念和道理，往往说起来容易做起来难，这也就是中国那么多民营快递公司，缘何只有顺丰做得最强、最大、最长远的本质性因素了，即领导者自身的能力足够强大，对外经商有道，对内管理有方。
将合适的人才放在合适的岗位上，“因岗选人”或者说“量才用人”，对那些负责人才招聘的管理者来说可并不容易。一旦人力资源的领导或者企业高层领导者其主观性认知偏强，那么就极有可能导致用人的偏差，造成将“不合适的人放在了不合适的岗位上”。比如，人才的综合素质高于就职岗位的要求，就会造成人才的浪费，也会导致人才不安的工作状态；再则，如果所招聘的人才综合素质满足不了岗位的要求，就会使得该岗位的工作难以开展，为企业带来不利的影响，倘若又不能轻易放弃这样的人员，则会造成培训成本的增加；此外，如果将综合素质优秀的人才放在了不适合他能力“发酵”的岗位上，同样会造成各种人力上和财力上的浪费，得不偿失。
由此可见，企业将“合适的人放在合适的位置上”的构想虽好，但实施难度较大，且要承担一定的风险性。那为什么王卫在人才选择上总是很精准、很合适呢？究其原因，大概是王卫不仅从熟悉的角度，更从理解的层面上，对准逐个因素细致入手。熟悉是初级的，了解是深层的，只有在熟悉的基础上了解透彻，并从根本上理解，才是最有效的“择才所用”之道。
在顺丰，每一位中高层管理人员都能找到自己的价值所在，而只有在价值存在感仍然旺盛的季节里，才能开出炫美的花朵，结出丰硕的成果。尊重和理解，是并存于每个人价值观体系中不同却一样重要的两个关键因素，没有谁不希望被理解和被尊重，王卫尊重了员工，最终才会得到员工“回赠”的尊重和各种努力的付出，才会有顺丰的今天和明天。
给他人尊重，就是给自己尊重。企业从不是一两个人就可令其乘风破浪的，要做大，要做强，总是要付出点“代价”的。